El mundo del trabajo está en constante transformación. Esto no es noticia, ya que hace tiempo se habla de nuevas modalidades de contratación, cambios en la jornada, la presencialidad o no, y del reskilling y el upskilling, entre muchos temas en agenda. Algunos ejemplos aplicados son la modalidad remota o híbrida, o los modelos implementados que acortan la semana laboral (probados por algunos países europeos y con resultados relativamente alentadores). Debido a esto, podemos afirmar que si hay algo que nos enseñó la crisis del COVID-19, es que podemos adaptarnos a todo. Sin embargo, la llamada revolución 4.0 trae nuevos desafíos y necesidades de encontrar soluciones que aún deben debatirse.
Lo cierto es que el universo del trabajo está experimentando mucha competitividad, una acentuada necesidad de mantener agenda activa en cuanto al upskilling y el reskilling, y la importancia de la tecnología que toma el centro de la escena. Vemos que el nivel de digitalización de los procesos es un diferencial que hacen valer las organizaciones. En consecuencia, el mercado de empleo es un desafío que cada día tanto los profesionales como las empresas deben enfrentar, sobre todo cuando se trata de talento IT.
Al encontrarnos frente a una segunda ola de globalización del talento y una escasez proyectada de skills y habilidades, este sector emergente que se mueve al ritmo de la innovación, tiene uno de los procesos de reclutamiento más difíciles y se encuentra dentro de las categorías con más vacantes de la última década. Pero, en los últimos tiempos, más allá de la alta demanda de perfiles y la baja oferta, las organizaciones han encontrado desafíos adicionales para atraer a este tipo de colaboradores.
Hoy, los colaboradores son el centro de la organización. Se los cuida pensando en que cada iniciativa debe orbitar alrededor de su experiencia en la empresa, y que esta debe ser única, al menos para la persona. En otras palabras, la forma en que nos comunicamos, las herramientas que les damos, cómo les proponemos desafíos y los preparamos para eso, el sentido que generamos alrededor de cada función y el liderazgo debe estar orientado a que dicha experiencia sea de excelencia. Y, actualmente, el trabajo ideal está pasando de lo tradicional como era “hacer carrera en una empresa reconocida” a poder elegir qué proyectos te apasionan y con qué clientes preferís colaborar, sin importar su tamaño, historia o locación.
Como refiere McKinsey en el artículo “Help your employees find purpose or watch them leave”, dos tercios de los empleados en EE.UU. manifestó haber reflexionado sobre su propósito en la vida y, por consiguiente, el laboral, durante la pandemia. Esto sin dudas nos interpela como empresas, porque el talento hoy considera fuertemente los valores y el propósito que tiene cada organización al momento de elegirla. Por lo tanto, no es que los candidatos no estén disponibles en el mercado, sino que ponen sus propias condiciones y prioridades.
Por ello, creo que la marca empleadora debe contarte claramente lo que busca la organización y conectar con tus intereses. Para eso debe tener claro su propósito y difundirlo, haciendo que las propias acciones hablen por la organización. La marca a su vez tiene mucho que ver con la propuesta de valor y esta propuesta debe girar alrededor de tu experiencia como empleado. Dependiendo de cómo sea esa experiencia, hace que una marca sea atractiva. Por lo tanto, debes trabajar cada detalle de cada interacción con tus colaboradores, porque hoy son las mismas personas que ayudan a construir y mantienen tu marca empleadora.
Por Mariano Battistotti, AVP de People GlobalLogic
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